Total Visitors

My Status


Children and Their Friends

As young children become more outgoing and are exposed to a wider variety of peers, they typically form close ties to one or more playmates-bonds that we call friendships. In this portion of the chapter we will first consider how children define friendships and see what they expect from their “special” companions. We will then compare the social interactions of friends with those of acquaintances and discuss some of the roles that friends may play in a person’s social and emotional development.

Children’s Conceptions of Friends and Friendships
What qualifies someone as a friend? Recall from our discussion in chapter 4 that the answer seems to depend on the child’s age and level social-cognitive development (Berndt, 1988; Selman, 1980). Before age 8 the principal basis for friendship is common activity; children view friends as associates who nearby, who enjoy similar play activities, and who like to play with them. Between 8 and 12, children’s ever-increasing abilities to assume other people’s perspectives enable them to become more proficient at inferring one another’s needs, motives, intentions, and desires. Now the bases for friendship are relevant psychological similarities-shared interests, traits, and motives-as well as an expectation that friends can be trusted to be loyal, kind, cooperative, and sensitive to each other’s social and emotional needs (Berndt, 1986; Reid et al., 1989; Rotenberg and Mann, 1986).
Although adolescents continue to think that trustworthiness and shared psychological attributes are characteristics that friends should display, their conceptions of friendship now focus much more intently on reciprocal emotional commitments. Friends are viewed as intimate associates who truly understand and accept each other’s strengths and short  comings and are willing to discuss their innermost thoughts and feelings. Indeed, 16-to17 years old say that, above all, friends are people whom they can count on for guidance , intimate emotional support, and validation of their worth as an individual (Parker & Gottman, 1989); Smollar & Youniss, 1982). So, for older adolescents, close friendship seems to imply a unit relation or a “shared identity” in which “me and you” have become a “we” (Hartup, 1983).
Social Interactions among Friends and Acquaintances
As early as age 2 to 3, children  are establishing mutual (or reciprocated) friendships and are reacting very differently to friends than to mere acquaintances ( Hartup, 1989; Howes, 1988). For example, friends display more advanced forms of social play than acquaintances do-as well as more affection and more approval (Guralnick & Groom, 1988; Hinde et al., 1985). Indeed, friends often do nice things for each other, and many altruistic behaviors may first appear within these early alliances of the preschool era. Frederick Kanfer and his associates (1981), for example, found that 3-to6-year-olds were generally willing to give up their own valuable playtime to perform a dull task if their efforts would benefit a friend; yet this same kind of self sacrifice was almost never made complete description
Are There Distinct Advantages to Having Friends?
Do friends play a unique role in shaping a child’s development? Do children who have established adequate peer relations but no close friends turn out any differently than thode who have one or more of these special comapnions? Might an popular child who  has one or more socially skilled friends stand a better chance than other rejectees of improving her sociakl status? Unfortunately, no one has answers to all of these questions, for not many longitudinal studies of the effects of having (or not having) friends have been conducted. Nevertheless, the data that are available permit some speculation about the roles friends play as socializing agents.
How Do Peers Exert Their Influence?
To this point we have seen that it is important for children to establish good peer relations because they will acquire many competent and adaptive patern of social behavior through their interactions with peers. How exactly do peers exert their influence? In many of the same ways that parents do by reinforcing , modeling, discussing, and even pressuring one another to comply with the values and behaviors they condone.
Peer Reinforcement, Modeling Influences, and Social Comparison Processes
Peers as Critics and Agents of Persuasion
The Normative Function of Peer Groups
Peer versus Adult Influence: The Question of Cross-Pressures
In years gone by, adolescence was often characterized as a stormy period when all youths experience cross-pressures-severe conflicts between the practices advocated by parents and those favored by peers. How to accurate is this “life portrait” of the teen years? It may have some merit for some adolescents, especially those “rejected” youths who form deviant peer groups and endorse behaviors that are likely to alienate parents, teachers, and normal peers (Cairns et al., 1988; Dishion et al., 1991; Patterson et al., 1989). But there are several reasons to believe that the “cross-pressures problem” is not a problem for most adolescents.

Peer contacts represent a second world for children-a world of equal-status interactions that is very different from the nonegalitarian environment of the home. Contacts with peers increase dramatically with age, and during the preschool or early elementary-school years, children are already spending at least as much of their leisure time with peers as with adults. The peer group consist mainly of same sex playmates of different ages. Indeed, developmentalists define peers as “those who interact at similar levels of behavioral complexity,” because only small percentage of the child’s associates are actually agemates.
Research with monkeys and young children indicates that peer contacts are important to development of competent and adaptive pattern of social behavior. Children who fail to establish and maintain adequate relations with their peers will run the risk of experiencing any number of serious adjustment problems later in life.
Sociable gestures between peers begin by the middle of the first year. By age 18-24 months, infants’ sociable interactions are becoming much more complex and coordinated as they reliably imitate each other, assume complementary roles in simple social games, and occasionally coordinate their actions to achieve shared goals. Play becomes increasingly social and more cognitively complex throughout the preschool years as children develop and refine the skills necessary to plan and monitor their enactment of nonliteral complementary roles during social pretend play. The maturity of a preschool child’s play activities is a reasonably good predictor of his her present and future social competencies and popularity with peers. During middle childhood an increasing percentage of peer interactions occur in true peer groups- confederations that associate regularly, define a sense of group membership, and formulate norms that specify how group members are supposed to behave. By early adolescence, youngsters are spending even more time with peers-particularly with their closest friends and with social networks known as cliques.
Children typically form close ties, or friendships, with one or more members of their play group. Younger children view a friend as a harmonious playmate, whereas older children and adolescents come to think of friends as close companions who share similar interest and values and are willing to provide them with intimate social and emotional support. Interactions among friends are warmer, more cooperative, more compassionate, and more synchronous (though not necessarily less conflictual) than those among acquaintances. Although the unique roles that friends might play in one’s social development have not been firmly established, there are indications that solid friendships. 1 provide a sense of security and social support that helps children and adolescents to respond more constructively to stresses and challenges, 2 promote the development of role taking skills and an ability to compromise, and 3 foster the growth of caring and compassionate feelings, which are the foundations of intimate love relationships later in life.
Peers influence a child in many of the same ways that parents do-by modeling, reinforcing, discussing, and pressuring associates to conform to the behaviors and values the condone. Conformity pressures peak at mid-adolescence, when teenagers are most susceptible to peer-sponsored misconduct. Yet, adolescents who have established warm relations with their parents have generally internalized many of the parents values and will continue to seek parental advice about scholastic matters and future oriented decisions. Moreover, peer group values are often very similar to those of parents, and peers are more likely to discourage than to condone antisocial conduct. So adolescent socialization is not a continual battle between parents and peers; in stead, these two important influences combine to affect one’ development.

Motivasi Kerja

A.    Teori motivasi konvensional dan kontemporer
1.      Teori Maslow
Salah satu teori motivasi yang paling banyak diacu adalah teori "Hirarki Kebutuhan" yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Maslow memandang kebutuhan manusia berdasarkan suatu hirarki kebutuhan dari kebutuhan yang paling rendah hingga kebutuhan yang paling tinggi. Kebutuhan pokok manusia yang diidentifikasi Maslow dalam urutan kadar pentingnya adalah sebagai berikut:
1)      Kebutuhan Fisiologis (Basic Needs)
Misalnya sandang, pangan, papan dan kesejahteraan individu.
Kebutuhan akan Rasa Aman (Securily Needs)
Dikaitkan dengan kerja maka kebutuhan akan keamanan sewaktu bekerja, perasaan aman yang menyangkut masa depan karyawan.
2)      Kebutuhan Afiliasi atau Akseptansi (Social Needs)
-Kebutuhan akan perasaan diterima di mana ia bekerja
-Kebutuhan akan perasaan dihormati
-Kebutuhan untuk bisa berprestasi
-Kebutuhan untuk bisa ikut serta
3)      Kebutuhan Penghargaan (Esteem Needs)
Jenis kebutuhan ini menghasilkan kepuasan seperti kekuasaan, prestise, status dan keyakinan akan diri sendiri.
4)      Kebutuhan Perwujudan Diri (Self-Actualization)
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan paling tinggi, yakni kebutuhan untuk menjadi orang yang dicita-citakan dan dirasakan mampu mewujudkannya. (Koontz, 1990:121).

2.      Teori Dua Faktor Herzberg
Herzberg mengklaim telah menemukan penjelasan dua faktor motivasi yaitu:
1)      Hygiene Factors, yang meliputi gaji, kehidupan pribadi, kualitas supervisi, kondisi kerja, jaminan kerja, hubungan antar pribadi, kebijaksanaan dan administrasi perusahaan.
2)      Motivation Factors, yang dikaitkan dengan isi pekerjaan mencakup keberhasilan, pengakuan, pekerjaan yang menantang, peningkatan dan pertumbuhan dalam pekerjaan. (Koontz, 1990:123)

3.      Teori Kebutuhan ERG Alderfer
Teori ERG Alderfer (Existence, Relatedness, Growth) adalah teori motivasi yang dikemukakan oleh Clayton P. Alderfer. Teori Alderfer menemukan adanya 3 kebutuhan pokok manusia:
1)      Existence Needs (Kebutuhan Keadaan) adalah suatu kebutuhan akan tetap bisa hidup sesuai dengan tingkat kebutuhan tingkat rendah dari Maslow yaitu meliputi kebutuhan fisiologis dan kebutuhan akan rasa aman serta hygienefactors dari Herzberg.
2)      RelatednessNeeds(Kebutuhan Berhubungan), mencakup kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain. Kebutuhan ini sesuai dengan kebutuhan afiliasi dari Maslowdanhygiene factors dari Herzberg.
3)      Growth Needs (Kebutuhan Pertumbuhan) adalah kebutuhan yang mendorong seseorang untuk memiliki pengaruh yang kreatif dan produktif terhadap diri sendiri atau lingkungan. Realisasi dari kebutuhan penghargaan dan perwujudan diri dari Maslow dan motivation factors dari Herzberg.(Koontz, 1990:121)

4.      Teori Motivasi Ekspektansi
Teori motivasi ini diungkapkan oleh Vroom. Vroom mengemukakan bahwa orang-orang akan termotivasi untuk melakukan hal-hal tertentu guna mencapai tujuan apabila mereka yakin bahwa tindakan mereka akan mengarah pada pencapaian tujuan tersebut. (Koontz, 1990:123)

5.       Teori Motivasi Klasik
Teori motivasi ini diungkapkan oleh Frederick Taylor yang menyatakan bahwa pekerja hanya termotivasi semata-mata karena uang. Konsep ini menyatakan bahwa seseorang akan menurun semangat kerjanya bila upah yang diterima dirasa terlalu sedikit atau tidak sebanding dengan pekerjaan yang harus dilakukan. (Griffin, 1998:259)

6.       Teori X dan Y
Teori ini dikemukakan oleh Douglas McGregor. Ia membedakan 2 tipe pekerja yaitu X dan Y.
1)      Teori X, menyatakan bahwa orang-orang sesungguhnya malas dan tidak mau bekerja sama.
2)      Teori Y, menyatakan bahwa orang-orang sesungguhnya energik, berorientasi kepada perkembangan, memotivasi diri sendiri, dan tertarik untuk menjadi produktif. (Griffin, 1998:260).
1.      Teori Tiga Kebutuhan David MC Clelland
Ada tiga kebutuhan dasar manusia yaitu kebutuhan akan prestasi (achiefment), kebutuhan kekuasaan (power), dan kebutuhan afiliasi.

2.      Teori Evaluasi Kognitif
dikemukakan bahwa diperkenalkannya ganjaran-ganjaran ekstrinsik, seperti upah, untuk upaya kerja yang sebelumnya secara intrinsik telah memberi ganjaran karena adanya kesenangan yang dikaitkan dengan isi kerja itu sendiri, akan cenderung mengurangi tingkat motivasi keseluruhan. Dengan kata lain, bila ganjaran ekstrinsik diberikan kepada seseorang untuk menjalankan suatu tugas yang menarik, pengganjaran itu menyebabkan minat intrinsik terhadap tugas itu sendiri merosot. Namun teori ini telah dipertanyakan diantara para spesialis kompensasi selama bertahun-tahun bahwa jika upah atau ganjatan ekstrinsik lain harus merupakan motivator yang efektif, ganjaran itu seharusnya dibuat bergantung pada kinerja seorang individu. Selain itu, teori ini juga diserang dalam hal metodologi yang digunakan didalamnya dan dalam penafsiran dari penemuan-penemuan itu. Teori ini mungkin relevan dengan perangkat pekerjaan organisasi yang berada diantaranya, yaitu pekerjaan yang tidak luar biasa membosankan dan tidak luar biasa menarik.
3.      Penetapan Tujuan (Goal Getting Theory)
bahwa tujuan yang khusus akan sulit menghantar ke kinerja yang lebih tinggi. Hal ini dibuktikan benar, adanya tujuan sulit yang spesifik akan menghasilkan kinerja lebih tinggi bila diterima dengan baik. Kespesifikan tujuan itu sendiri akan bertindak sebagai ransangan internal. Tetapi, adalah logis juga untuk mengandaikan bahwa tujuan yang mudah akan lebih besar kemungkinan untuk diterima. Tetapi sekali seorang karyawan menerima tugas yang sulit, ia akan mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi sampai tugas itu dicapai, diturunkan, atau ditinggalkan. Ada beberapa factor yang mempengaruhi hubungan tujuan-kinerja, yaitu umpan balik,  komitmen tujuan, kefektifan diri yang memadai, dan budaya nasional.

4.      Teori Penguatan (Reinforcement)
adalah lawan bagi teori penetapan tujuan, yang menyatakan bahwa perilaku merupakan fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya. Teori ini mengabaikan keadaan internal dari individu dan memusatkan semata-mata hanya pada apa yang terjadi pada seseorang bila ia mengambil suatu tindakan. Karena teori ini tidak memperdulikan apa yang mengawali perilaku, teori ini bukanlah teori motivasi. Tetapi ia memberikan analisis yang ampuh terhadap apa yang mengendalikan perilaku. Kita tidak dapat mengabaikan fakta bahwa penguatan memiliki pengikut yang luas sebagai piranti motivasional. Bagaimanapun, dalam bentuknya yang murni, teori ini mengabaikan perasaan, sikap, pengharapan, dan variable kognitif lainnya yang dikenal berdampak terhadap perilaku. Tidak diragukan bahwa penguatan mempunyai pengaruh yang penting atas perilaku.

5.      Teori Keadilan (Equity Theory)
bahwa individu membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka dengan masukan/keluaran orang lain dan kemudian berespons untuk menghapuskan setiap ketidakadilan. Peran yang dimainkan keadilan dalam motivasi akan memicu individu untuk mengoreksinya. Untuk itu, ada empat pembandingan acuan yang dapat digunakan karyawan/individu tersebut :

6.      Teori Pengharapan (Expectation Theory)
dikembangkan oleh Victor Vroom, yang meskipun banyak dikritik, banyak bukti riset yang mendukungnya. Teori ini berargumen bahwa seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik; penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi; dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi individu.

B.     Motivasi dan tujuan kerja
Organizational Justice (Keadilan Organisasi)
Karyawan yang bekerja di sebuah organisasi akan berharap bahwa organisasi tersebut akan memperlakukan mereka dengan adil. Dalam artikel ini, dua sudut pandang mengenai keadilan akan digunakan:
  • Menurut Equity Theory (Adams, dalam Donovan, 2001), karyawan menganggap partisipasi mereka di tempat kerja sebagai proses barter, di mana mereka memberikan kontribusi seperti keahlian dan kerja keras mereka, dan sebagai gantinya mereka mengharapkan hasil kerja baik berupa gaji ataupun pengakuan. Di sini, penekanannya adalah pada persepsi mengenai keadilan antara apa yang didapatkan karyawan relatif terhadap apa yang mereka kontribusikan.
  • Cara lain untuk melihat Keadilan Organisasi adalah melalui konsep Procedural Justice. Di sini, penekanannya adalah apakah prosedur yang digunakan untuk membagikan hasil kerja pada para karyawan cukup adil atau tidak (Donovan, 2001).
C.     Meningkatkan motivasi kerja
Pendekatan pertama, perkerjaan sebagai tugas. Perhatian utama lebih kepada penghargaan finansial. Pada kenyataannya Anda kurang menyukai pek6rjaan yang digeluti. Bagi Anda yang penting adalah penghasilan yang diperoleh.
Kedua, sebagai karir, maka Anda tertarik pada promosi. Anda tertarik meraih jenjang tertinggi di perusahaan atau menjadi orang yang berhasil secara profesional. Anda termotivasi oleh status, harga diri, dan kekuasaan.
Ketiga, sebagai panggilan hati, perhatian Anda terletak pada pekerjaan itu sendiri. Anda bekerja lebih pada kepuasaan dari pekerjaan yang Anda geluti.
Ketiga perspektif itu amat mempengaruhi semangat di tempat kerja. Dengan menyadari pendekatan terhadap pekerjaan, refleksikan mengapa Anda bekerja. Bila Anda tidak puas dengan pekerjaan, Anda bisa berpikir pindah ke pekerjaan lain. Namun ingatkah, apa yang menyebabkan Anda bersedia melakukan pekerjaan yang sekarang digeluti.

Langkah awal meningkatkan motivasi adalah bersyukur. Hal ini membantu Anda memusatkan perhatian pada sisi positif dari pekerjaan. Temukan satu hal penting setiap hari yang membuat Anda bersyukur, lalu bayangkan Anda melakukan pekerjaan yang diimpikan dan melihat diri Anda sebagai pemimpin yang luar biasa.

Lalu kembangkan rencana-rencana, mulai dari pekerjaaan yang disukai untuk meningkatkan kepercayaan diri. Berpikirlah positif. Tempatkan segala sesuatu di dalam perspektif.  Ingat, setiap orang yang bekerja pasti menghadapi hari-hari baik dan hari-hari buruk.

Sumber Pustaka
Kusdiah, Ike Rachmawati. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit Andi
Category: 0 komentar


a.       Konsep dasar dan Pengertian Kebudayaan
Budaya adalah suatu cara hidup yang berkembang dan dimiliki bersama oleh sebuah kelompok dan diwariskan dari generasi ke generasi. Budaya terbentuk dari banyak unsur yang rumit. Menurut E.B. Tylor, kebudayaan adalah keseluruhan yang kompleks, yang di dalamnya terkandung ilmu pengetahuan, kepercayaan, kesenian, moral, hukum adat-istiadat dan kemampuan yang lain serta kebiasaan yang didapat oleh manusia sebagai anggota masyarakat.
Adapun pengertian lain menurut R. Linton, kebudayaan adalah konfigurasi dari tingkah laku yang dipelajari dan hasil dari tingkah laku, yang usur-unsur pembentukannya didukung dan diteruskan oleh anggota dari masyarakat tertentu.Selain di atas, Selo Soermardjan dan Soelaiman Soemardi mengatakan bahwa kebudayaan adalah sarana hasil karya, rasa, dan cipta masyarakat.
Kemudian dua tokoh lainnya, C. Kluckhohn dan W.H Kelly merumuskan definisi kebudayaan dari penggabungan antara ahli-ahli antropologi, hukum, psikologi, psikiatri, ekonomi, sejarah dan filsafat. Perumusan itu berbunyi kebudayaan adalah pola untuk hidup yang tercipta dalam sejarah yang eksplisit, implisit, rasionil, irasionil, dan nonrasionil yang terdapat pada setiap waktu sebagai pedoman yang potensiil bagi tingkah laku manusia.
Dari pendapat para tokoh di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa pengertian kebudayaan adalah sesuatu yang akan mempengaruhi tingkat pengetahuan dan meliputi sistem ide atau gagasan yang terdapat dalam pikiran manusia, sehingga dalam kehidupan sehari-hari, kebudayaan itu bersifat abstrak. Sedangkan perwujudan kebudayaan adalah benda-benda yang diciptakan oleh manusia sebagai mahkluk yang berbudaya, berupa perilaku dan benda-benda yang bersifat nyata, misalnya pola-pola perilakum bahasa, peralatan hidpu, organisasi sosial, religi, seni, dan lain-lain, yang kesemuanya ditujukan untuk membantu manusia dalam melangsungkan kehidupan bermasyarakat.

b.      Unsur-unsur Kebudayaan
Ada berbagai macam unsur-unsur kebudayaan, menurut Bronislaw Malinowski sebagai berikut
·         Sistem norma sosial yang memungkinkan kerja sama antara para anggota masyarakat untuk menyesuaikan diri dengan alam sekelilingnya.
·         Organisasi ekonomi
·         Alat-alat dan lembaga-lembaga atau petugas-petugas pendidikan (keluarga adalah lembaga pendidikan utama
·         Organisasi kekuatan (politik)
Menurut Melville J. Herskovits menyebutkan kebudayaan memiliki empat unsur pokok, yaitu:
·         Alat-alat teknologi
·         Sistem ekonomi
·         Keluarga
·         Kekuasaan politik
Adapun dari kutipan wikipedia, bahwa budaya memiliki banyak unsur, di antaranya
·         Sistem agama
·         Politik
·         Adat isiadat
·         Bahasa
·         Perkakas
·         Pakaian
·         Bangunan
·         Karya seni

c.       Dampak konsep kebudayaan pada konsep manusia
Adapun dampak konsep kebudayaan pada konsep manusia dibagi menjadi dua kelompok, yaitu positif dan negatif. Dari penjelasan sebelumnya tentang konsep dasar dan pengertian kebudayaan serta unsur-unsur kebudayaan dapat dilihat bahwa budaya memiliki dampak terhadap manusia.
Positif :
·         Dapat mengatur manusia
·         Dapat merubah perilaku manusia menjadi lebih cerdas
·         Dapat mengatur manusia agar tidak melanggar norma-norma budaya
·         Dan lain-lain

·         Membuat manusia sulit berubah menjadi lebih baik dikarenakan penanaman budaya yang kuat.
·         Menjadikan manusia dapat menyalahgunakan budaya tersebut, sehingga manusia menjadi malas, dan lain-lain.
·         Dan lain-lain

Sumber Pustaka
Koenjaraningrat. Pengantar Ilmu Antropologi. 1981. Rineka Cipta: Jakarta

Kepemimpinan dalam Perusahaan

Perbedaan Pemimpin dan Manajer
Membuat perkiraan dan aturan dengan :
1.Menetapkan sasaran operasional
2.Membuat rencana tindakan dengan jadwal
3.Mengalokasikan sumberdaya
4.Mengorganisasi dan menugaskan orang dalam struktur organisasi
5.Memantau hasil dan menyelesaikan masalah
Berusaha membuat perubahan dalam organisasi dengan :
1.Menyusun visi masa depan dengan strategi
2.Mengkomunikasikan dan menjelaskan visi
3.Memotivasi dan memberikan inspirasi kpd orang lain untuk mencapai visi

Tipe, Gaya, dan Karakteristik kepemimpinan
1. Gaya Kepemimpinan Otoriter / Authoritarian
Adalah gaya pemimpin yang memusatkan segala keputusan dan kebijakan yang diambil dari dirinya sendiri secara penuh. Segala pembagian tugas dan tanggung jawab dipegang oleh si pemimpin yang otoriter tersebut, sedangkan para bawahan hanya melaksanakan tugas yang telah diberikan.

2. Gaya Kepemimpinan Demokratis / Democratic
Gaya kepemimpinan demokratis adalah gaya pemimpin yang memberikan wewenang secara luas kepada para bawahan. Setiap ada permasalahan selalu mengikutsertakan bawahan sebagai suatu tim yang utuh. Dalam gaya kepemimpinan demokratis pemimpin memberikan banyak informasi tentang tugas serta tanggung jawab para bawahannya.

3. Gaya Kepemimpinan Bebas / Laissez Faire
Pemimpin jenis ini hanya terlibat delam kuantitas yang kecil di mana para bawahannya yang secara aktif menentukan tujuan dan penyelesaian masalah yang dihadapi.
Komunikasi Kepemimpinan dalam Organisasi
·         Memancing umpan balik
·         Mendengar  efektif
·         Mengurangi miskomunikasi
·         Berkomunikasi dengan personel kunci
·         Mencapai konsesus kelompok
Category: 0 komentar

Kursus Toefl Online Murah

About Me

Foto saya
Mahasiswa Magister Akuntansi di Universitas Mercu Buana, Karyawan di PT. Summarecon Agung, Tbk, Alumni STIE Indonesia'07, Psikologi UIN Jakarta '08,