Total Visitors

My Status

Follower

Kegagalan Mengingat: Lupa dan Ingatan yang Salah


Suatu saat kita tahu ingatan kita sendiri mengalami kegagalan. Kita semua  merasa jengkel dan kadang-kadang pengalaman memalukan lupa nama seseorang, apa yang akan kami katakan, atau apa yang kami lakukan pada kesempatan tertentu. Kapan terakhir kali Anda lupa untuk melakukan sesuatu, hanya untuk diingatkan tentang hal itu setelah terlambat? Contoh-contoh ini adalah contoh umum dari kegagalan ingatan yang kita anggap sebagai lupa. Kegagalan ingatan jenis lain adalah sama tapi mungkin jauh lebih sedikit nyata yaitu kasus di mana kita dengan jelas mengingat sesuatu tapi ternyata salah. Anda mengatur untuk makan siang dengan seorang teman pada hari Kamis dan tiba untuk menemukan teman Anda tidak ada.

LUPA
Kita mulai diskusi tentang lupa dengan perhatian bahwa tidak semua yang anda gagal ingat telah terlupakan. Kadang-kadang, bahkan ketika kita berpikir bahwa kita mengalami suatu peristiwa, kita tidak dapat mengingat karena peristiwa itu tidak dikode dan disimpan. Singkatnya, banyak contoh kegagalan ingatan yang disebabkan oleh kurangnya perhatian terhadap pengalaman yang sebenarnya. Kita lupa istilah cadangan untuk kasus-kasus di mana materi telah tersedia dalam ingatan tetapi tidak dapat diambil.
Variabel yang paling jelas berhubungan dengan melupakan panjang waktu antara pengalaman asli dan usaha untuk mengingat. Secara umum, ingatan yang lebih lama, lebih besar kemungkinannya terlupakan. Variabel ini, dikenal sebagai interval retensi, telah dipelajari secara ekstensif sejak penelitian Ebbinghaus (1885/1964). Ebbinghaus adalah orang pertama yang menunjukkan bahwa hubungan antara interval retensi dan memori adalah suatu fungsi logaritma dari jenis
kurva lupa dari Ebbinghaus menunjukkan sangat cepat melupakan setelah melihat dan lupa yang lebih bertahap sebagai interval peningkatan retensi

Seperti dijelaskan oleh fungsi logaritma, ingatan menurun secara cepat dalam satu jam pertama setelah melihat, tapi kemudian turun di lagi tingkat penundaan. Rubin dan Wenzel (1996) meneliti 210 studi retensi yang berbeda dan menyimpulkan bahwa penurunan ingatan dari waktu ke waktu adalah pada dasarnya yang ditemukan oleh Ebbinghaus. Mengapa harus ingatan lebih sulit dari pada rentan waktu  kenaikan retensi? Penjelasan intuitif yang menarik bagi banyak orang adalah bahwa seiring waktu, ingatan menurun dan hilang.
Teori Pembusukan
Teori pembusukan dari lupa berpendapat bahwa informasi secara sederhana hanya melemahkan atau hilang dari waktu ke waktu jika tidak digunakan. Teori ini terlihat masuk akal secara intuitif, beberapa peneliti menyumbangkan gagasan tentang ingatan yang membusuk. Keengganan untuk teori peluruhan, sebagian disebabkan oleh kenyataan bahwa peristiwa alam yang dipengaruhi oleh faktor-faktor lain selain berlalunya waktu. Sebagai contoh, jika dibiarkan vakum dalam waktu yang lama, besi tidak berkarat selama jangka waktu. Sebagai fenomena alam, ingatan sebaiknya  tidak hilang hanya karena berlalunya waktu.
Alasan lain untuk menjadi skeptis dari teori pembusukan adalah bahwa ia menyiratkan bahwa kita lupa karena ingatan sudah benar-benar hilang. Namun, cukup sering kita gagal untuk mengingat sesuatu pada satu kesempatan tapi berhasil mengingatnya nanti. Kegagalan pertama tidak mungkin disebabkan oleh hilangnya total ingatan itu. Banyak penelitian laboratorium menunjukkan bahwa materi yang tidak dapat diingat dalam kondisi tertentu kemudian akan diingat pada kondisi yang berbeda. Dalam kebanyakan kasus tersebut, perbedaan dalam kondisi lingkungan adalah tanda. Yaitu, seseorang mungkin gagal untuk mengingat dalam kehadiran tanda tertentu, tetapi ketika dilengkapi dengan tanda yang berbeda, ingatan berhasil. Dengan demikian, kegagalan ingatan yang asli tidak bisa dikaitkan dengan pembusukan.
Akhirnya, serangan terhadap teori pembusukan datang sangat awal dalam bentuk kerja tanda-tanda. Sebagai contoh, Jenkins dan Dallenbach (1924) memiliki orang-orang menghafal daftar suku kata silabus dan kemudian diuji ingatan mereka 1,4, atau 8 jam kemudian. Selama selang waktu retensi, setengah dari orang-orang pergi untuk kegiatan sehari-hari dan setengah lainnya tidur. Menurut teori pembusukan, apa yang Anda lakukan selama selang waktu retensi seharusnya tidak menjadi masalah sepanjang anda tidak berlatih materi. Lupa jauh lebih parah jika orang yang melakukan hal-hal daripada ketika mereka tidur. Hasil ini menunjukkan bahwa memori tidak terpengaruh begitu banyak dengan berlalunya waktu sebagai apa yang terjadi pada waktu itu.



Tes Tulving

Tulving (1962) menunjukkan dasar pengulangan dengan menghadirkan peserta dengan 96 kata dan kemudian memberi mereka sebuah tes penyelesaian kata seperti yang dijelaskan di atas. Untuk tes ini, setengah dari fragmen cocok dengan kata-kata para peserta melihat dalam bagian pembelajaran dari percobaan, dan setengah didasarkan pada kata-kata baru. Hasil percobaan ini, menunjukkan bahwa peserta menyelesaikan 47 persen dari fragmen yang berhubungan dengan kata-kata yang sebelumnya mereka lihat, tetapi diselesaikan hanya 30 persen dari fragmen-fragmen yang cocok dengan kata-kata baru.

Pada poin ini, Anda mungkin setuju bahwa pengulangan dasar telah terjadi, karena sebelumnya melihat kata-kata meningkatkan kinerja pada kata-fragmen tes. Tapi Anda mungkin bertanya-tanya apakah ini adalah contoh dari memori implisit. Ingat bahwa untuk memori implisit untuk terlibat, peserta tidak boleh secara sadar menyadari bahwa mereka telah melihat kata-kata sebelumnya. Salah satu cara ini dicapai dalam percobaan ini adalah dengan tidak menggunakan uji memori ( "Apakah Anda melihat kata ini sebelumnya?"). tetapi sebaliknya, meminta para peserta untuk memecahkan masalah ( "membuat kata dari huruf-huruf"). Teknik lain yang membantu memastikan bahwa memori implisit terlibat adalah untuk menginstruksikan peserta untuk menanggapi secepat mungkin, dengan mengatakan jawaban pertama yang datang ke pikiran. Hal ini mengurangi kemungkinan mereka akan ambil untuk dengan mementingkan yang lain atau tidak ingat apakah mereka telah melihat kata sebelumnya.
Tulving tentu saja, menyadari kemungkinan bahwa peserta dapat secara sadar ingat kata-kata dari daftar karena mereka melaksanakan tugas kata-selesai. Untuk menunjukkan bahwa kinerja pada kata-tugas penyelesaian tidak tergantung pada sadar mengingat kata-kata, peserta diukur Tulving 'memori menggunakan memori pengakuan tes.

Pelatihan dan Pengembangan


Pengertian dan Tujuan
Setelah karyawan diterima melalui proses rekrutmen dan seleksi maka karyawan akan ditempatkan pada posisi dan jabatan yang ditentukan. Karyawan baru biasanya akan mengalami proses orientasi dan sosialisasi pada dirinya untuk membiasakan diri pada pekerjaan dan lingkungan yang baru. Program orientasi adalah memperkenalkan para karyawan baru dengan peranan atau kedudukan mereka dalam organisasi pada karyawan lain. Penanggung jawab program ini adalah departemen personalia dan penyelia langsung. Program ini diharapkan dapat membantu karyawan baru untuk beradaptasi dengan karyawan lain dan kondisi kerja yang baru.Pelatihan dan pengembangan mempunyai kegunaan pada karier jangka panjang karyawan untuk membantu menghadapi tanggung jawab yang lebih besar di waktu yang akan datang. Pelatihan dan pengembangan ditujukan untuk mempertahankan dan meningkatkan prestasi kerja para karyawan.
Pengembangan adalah proses pendidikan jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja nonmanajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan yang umum. Pelatihan adalah proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir, sehingga tenaga nonmanajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu.
Tujuan dari pelatihan dan pengembangan
1. meningkatkan produktivitas :pelatihan dapat meningkatkan prestasi untuk berproduksi
2. meningkatkan mutu : pengetahuan dan keterampilan dapat mengurangi eror kerja
3. meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM : mendapatakn SDM yang sesuai
4. meningkatkan semangat kerja : iklim menjadi lebih kondusif jika diberi pelatihan
5. menarik dan menahan karyawan yang berkualitas : implikasinya adalah kenaikan karir
6. menjaga kesehatan dan keselamatan kerja
7. menghindari keusangan
8. sebagai personal growth

Prinsip Pembelajaran
Pembelajaran merupakan dasar dari perilaku manusia Belajar adalah suatu perubahan yang relatif permanen yang dihasilkan melalui latihan dan pengalaman, sebagai hasil dari merespon stimulus.

Teori koneksionisme dasarnya adalah keterkaitan antara stimulus dan respon. Pembelajaran diartikan sebagai suatu pengembangan perilaku sebagai hasil dari respon individu terhadap stimulus. Yang perlu untuk diberi penguatan (reinforcement), diperlukan adanya upaya penghindaran, pemadaman atas perilaku yang tidak diharapkan, diperlukan adanya reward dan punishment.

Teori cognitive merupakan prinsip pembelajaran yang menekankan pada proses kesadaran akan pemahaman dan pengenalan. Dengan penstrukturan kembali persepsi akan menghasilkan pemahaman, yang merupakan ciri dari suatu kegiatan intelektual. Perilaku manusia ditentukan melalui stimulus dengan pengantara cognitif akan menghasilkan respon.


Konsep pembelajaran
Agar proses pembelajaran dapat menjadi efektif maka diperlukan adanya suatu konsep dari pembelajaran.

Motivasi : secara umum pembelajaran dapat berjalan secara efektif jika ada motivasi untuk belajar, karena itu diperlukan adanya insentif agar seseorang mau belajar. Penguatan positif : suatu kejadian yang meningkatkan perilaku maka akan diulangi kembali. Pengetahuan tentang hasil : dengan mengetahui hasil yang didapatkan maka peserta dapat fokus pada apa yang belum dikuasainya. Experiential learning : pembelajaran memerlukan adanya praktek dan penghayatan. Transfer of training : pelatihan harus memberikan efek adanya pengembangan sebagai indikator atas adanya pemidahan pengetahuan dalam training.


Aturan pembelajaran
Untuk melancarkan proses pembelajaran harus ada aturan yang perlu diperhatikan.

Aturan pembentukan asosiasi
1. perlu sering adanya pengulangan
2. perlu adanya perhatian dan minta
3. pengulangan bersifat distributif
4. prinsip pembelajaran keseluruhan
5. pengulangan aktif dengan membaca keras lebih efektif
6. STM bisa menurun dengan cepat
7. memori menjadi lebih baik dengan metode pengelempokan
Hal yang membantu pembelajaran selektif
1. menggunakan metode seleksi positif
2. pengetahuan tentang hasil adalah pokok untuk seleksi
3. hubungan causa dibuat jelas dan berarti
4. diperlukan adanya instruksi yang baik

Memperhatikan pembedaan penginderaan
Sejauh mana kemampuan penginderaan (pengelihatan, pendengaran, dll) dari trainee untuk membedakan rangsang penginderaan.


Penyusunan program pelatihan/pengembangan
1. identifikasi kebutuhan pelathihan atau studi pekerjaan
Miner (1992) mengembangkan ada 4 macam keterampilan yang pada umumnya diberikan dalam pelatihan : a. Knowledge based skill ( keterampilam yang berbasis pada pengetahuan yang dikuasai misalnya training untuk menjalani pekerjaan sebagai customer service) ; b. Singular behavior skill ( kecakapan perilaku kerja yang sederhana misalnya senyum dalam melayani cutomer) ; c. Limited interpersonal skill (kemampuan interpersonal terbatas misalnya cara mendelegasikan tanggung jawab terhadap bawahan) ; d. Social interactive skills (keterampilan sosial-interaktif misalnya kemampuan untuk memanage konflik, kepemimpinan yang efektif).

2. Penetapan sasaran
Sasaran dibagi menjadi dua yaitu sasaran umum, yang masing-masing dibedakan lagi menjadi sasaran pelatihan (adanya pengenalan prinsip-prinsip umum yang dapat digunakan dalam situasi kerja sehari-hari) dan sasaran bagi subjek (setelah mengikuti pelatihan karyawan menampilkan perilaku kerja yang seusai dan yang didapatkannya dari pelatihan). Sasaran khusus; sasaran kognitif (peserta memahami dan mampu mengidentifikasi), sasaran afektif (peserta menunjukkan adanya kesediaan), sasaran psikomotor (penguasaan motorik dalam menjalani pekerjaan misalnya mengetik).

3. Penetapan kriteria keberhasilan dengan alat ukurnya
Jika sebagaian besar trainee menunjukkan adanya penguasaan, maka dapat disimpulkan proses pelatihan efektif. Untuk mengetahui adanya penguasaan yang meningkat, sebelum pelatihan dilakukan ujian tentang taraf penguasaan trainee (pre-test), dan dibandingkan dengan hasil ujian yang diberikan setelah pelatihan diberikan, kemudian dihitung taraf kontribusinya.

4. Penetapan metode pelatihan
a. kuliah : untuk biaya yang rendah dan waktu yang cukup singkat
b. konprensi : pengembangan pengertian dan pembentukan sikap baru melalui diskusi
c. studi kasus : untuk melatih daya fikir yang analitis
d. bermain peran : pemahaman mengenai pengaruh perilaku melalui sandiwara
e. bimbingan terencana : urutan langkah yang menjadi pedoman kerja
f. simulasi : melatih dalam kondisi kerja buatan yang mirip dengan kondisi kerja asli
5. Percobaan dan riset
Setelah kebutuhan pelatihan, sasaran pelatihan ditetapkan, kriteria keberhasilan dan alat ukurnya dikembangkan, bahan untuk latihan dan metode latihan disusun dan ditetapkan maka langkah berikutnya adalah melakukan uji coba paket penelitian.
Sumber Pustaka
Kusdiah, Ike Rachmawati. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit Andi
erik_s_h.staff.gunadarma.ac.id/.../Chap+3+PIO+PELATIHAN+&+PENGEMBANGAN.doc

Category: 1 komentar

Seleksi dan Penempatan Kerja


Pengertian Seleksi
            Menurut T. Hani Handoko, seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup pemaduan kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar dan organisasi. Dalam banyak departemen personalia, penarikan, dan seleksi digabungkan dan disebut employment Function.
            Proses seleksi ada ditangan manajemen personalia. Analisa jabatan, perencanaan sumberdaya manusia, dan penarikan dilakukan terutama untuk membantu seleksi personalia. Bila seleksi dilaksanakan dengan tidak tepat, upaya-upaya sebelumnya tersebut akan sia-sia. Oleh karena itu, seleksi adalah kunci sukses manajemen personalia, dan bahkan sukses di dalam organisasi itu sendiri.
            Proses seleksi terdiri dari berbagai tahapan, ada penerimaan pendahuluan, tes-tes penerimaan, wawancara, pemeriksaan data dan referensi, evaluasi medis (tes kesehatan), wawancara oleh penyelia, keputusan seleksi, dan lain-lain.
Penempatan Tenaga Kerja
Di dalam organisasi, menempatkan karyawan pada bidang pekerjaan yang dianggap sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya (pengetahuan, keterampilan dan keahlian) adalah suatu yang sangat penting. Hal ini ditujukan agar membuat suatu rekomendasi untuk menempatkan pelamar pada pekerjaan berdasarkan potensi-potensi yang dimilikinya supaya berhasil pada pekerjaannya. Caranya adalah mengevaluasi pelamar untuk dicocokkan antara kualifikasi yang dimiliki dengan persyaratan yang sudah ditetapkan sebelumnya.
a.      Perbedaan individual
Setiap individu memiliki karakteristik yang berbeda-beda, seperti pengetahuan, fisik, kepribadian, skill, dan lain-lain. Perbedaan ini sering dikaitkan dengan gender, latarbelakang pendidikan, kebudayaan, berpengalaman atau tidak di suatu bidang. Perbedaan ini berfungsi untuk menyeleksi dan menempatkan pelamar di posisi yang tepat
b.      Strategi seleksi
Campbell, Dunnette, Lawler, Weick (1970) memperkenalkan metode pengumpulan dan pengolahan data secara mekanikal dan klinikal. Mekanikal adalah data dikumpulkan berdasarkan pedoman sesuai prosedur yang sudah ditetapkan. Biasanya dilaksanakan sesuai dengan perhitungan statistik. Misalnya penentuan alat ukur/ alat tes yang telah distandarisasikan. Klinikal adalah data dikumpulkan dengan cara yang lentur, tergantung pada orang yang mengumpulkan data. Biasanya dengan memperhatikan pola perilaku khusus yang disesuaikan tuntuttan pekerjaan. Misalnya seorang assesor bisa saja mempunyai penilaian yang berbeda dengan assesor lainnya terhadap seorang pelamar, atau orang yang dievaluasi.
            Ada pun uraian dari strategi mekanikal dan klinikal sebagai berikut:
o   Interpretasi profil : data dikumpulkan secara mekanikal dan diolah secara klinikal. Hanya dengan menafsirkan profil dari skor-skor alat tes. Misalnya hasil tes kepribadian menunjukkan kebutuhan berprestasi yang tinggi maka ditafsirkan sebagai karyawan yang mempunyai keinginan yang kuat untuk mencapai suatu pretasi kerja.
o   Statistikal murni : data dikumpulkan dan diolah secara mekanikal. Skor dari berbagai hasil tes digambarkan dalam suatu persamaan regresi ganda, untuk meramalkan prestasi kerja.
o   Klinikal murni : pengumpulan dan pengolahan data dilakukan secara klinikal. Didasarkan pada peramalan yang didapatkan melalui wawancara dan observasi perilaku.
o   Pemeringkatan perilaku : pengumpulan secara klinikal dan diolah secara mekanikal. Data didapatkan melalui observasi dan wawancara kemudian dibuat rating nilainya berdasarkan kualifikasi yang didapatkan melalui wawancara atau observasi.
o   Gabungan klinikal : pengumpulan data dilakukan secara mekanikal dan klinikal dan diolah secara klinikal. Merupakan strategi yang sering digunakan. Hasil wawancara, observasi dan skor-skor tes dipadukan secara klinikal untuk meramalkan perilaku.
o   Gabungan Mekanikal : data dikumpulkan secar mekanikal dan klinikal data diolah secara mekanikal. Berusaha untuk mendapatkan persamaan regresi antara data mekanikal dan data klinikal.

c.       Tes psikologi dan wawancara dalam proses seleksi
Ada berbagai macam jenis tes penerimaan. Setiap tipe tes mempunyai tujuan yang berbeda, salah satunya adalah tes psikologi. Tes ini merupakan berbagai peralatan tes yang mengukur atau menguji kepribadian atau temprament, bakat, minat, kecerdasan dan keinginan berprestasi.
Kemudian wawancara dalam proses seleksi adalah percakapn formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi hal dapat diterimanya atau tidak (acceptability) seorang pelamar. Wawancara merupakan teknik seleksi yang paling luas digunakan dibanding dengan seleksi lainnya. Di samping itu, wawancara mempunyai tingkat fleksibilitas tinggi, karena dapat diterapkan baik terhadap para calon karyawan manajerial atau operasional, berketerampilan tinggi atau rendah, maupun staf. Namun wawancara memiliki dua kelemahan: reliabilitas dan validitas. Pelaksanaan wawancara sering menghasilkan informasi yang bervariasi dari satu pewawancara dengan pewawancara lainnya. Reabilitas dapat ditingkatkan bila perusahaan menggunakan pertanyaan identik yang telah digunakan sebelumnya, dan pewawancara dilatih untuk melaporkan tangapan-tanggapan pelamar secara sistematik. Di sisi lain, wawancara tidak sepenuhnya valid atau tidak dapat mengukap potensi si pelamar yang sebenarnya. Tetapi bagaimanapun juga teknik wawancara penting dilakukan dalam proses seleksi karena efektivitasnya dapat dipercaya dan mempunyai fleksibilitas.

Sumber Pustaka
Hani, T.Handoko.1988. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: BPFE
erik_s_h.staff.gunadarma.ac.id/.../Chap+2+PIO+SELEKSI+&+PENEMPATAN.doc
Category: 0 komentar

Kunjungan ke Metro TV

15 Maret pada malam hari, hoooammm...jam 7 malem nih, baru bangun tidur gw. Sholat magrib pun bablas, gk papalah. Gw gk denger azan ini, cz telinga gw ditutupin bantal, udh gitu cuaca hujan pun bikin gw nyenyak tidur. Blum kepikiran ada acara di metro TV, setelah beberapa lama, gw liat hape. eh ada MC dari si Arur. Wow, gw baru inget jam 7 harus udh di kampus.hoho. gimana dah??ribet, campur aduk. gw masih merasa nyaman di zona tempat tidur, tapi di sisi laen gw harus ke MEtro TV. gk ngaruh c walaopun gw gk dateng ke metro Tv. toh tuh acara bakal jalan terus tanpa adanya gw.hiks.
Tapi kan gw blom pernah ke metro TV. jadi antusias gw tinggi untuk ke sana. Okelah gw inisiatif mandi, walaupun dingin banget. mandi 20 menit gw siap" dulu(dandan gitu). udh siap gw makan dulu dah, biar gw tangguh melawan hujan deras di luar sana. udh makan gw ngopi dulu deh. toh baru jam 8 kurang. temen" gw juga blom pada brangkat dari kmpus. eh salah satu temen gw sms, mas kita udh brangkat dari kampus..hoho
Alhasil gw harus brangkat juga donk. okelah gw panasin si JUPE.gk tega sih dia lagi istirahat gw paksa ujan"an. Tapi emang ni motor setia dah. jam 8 lewat 10 gw brangkat dah. KE daerah kebon Jeruk( AUk dimana tuh). lewat rute biasa. gw juga gk tau rute biasa gimana.hoho
gw ikutin aja naluri hati gw kemana. walaupun hujan tetep semangat buat nympe studio metro itu. Gw tunggangin tuh si jupe, gk pernah ngeluh tuh motor.hoho. Alhamdulillah gw punya dia.

Langsung deh, jam 9 lwt gw udh di studio metro. gk pake nyasar. cuma nanya sekali sm orang. Basah kuyup dah gw dari rumah mpe kebon jeruk ujan"an. gw langsung ke toilet buat ganti, gila aje ade gw kedinginan gr" basah.hoho
di kamar mandi 10 menit gw, dandan lagi deh.hoho
ganti spokat, ganti baju, ganti celana-celana. Abis itu gw makan deh sendirian, cz temen" gw udh pada makan duluan. ya udh gk papa, gk ngaruh yang penting makan deh, walaupun blum 2 jam yang lalu gw makan. gimana gk subur bdan gw.huff..

GK lama gw kelar makan, eh kami semua disuruh siap" masuk studio deh. audiens dari kampus gw tersayang STEI ada 35 orang, walaupun ada audiens juga dari kampus gw tercinta UIN Syarif Hidayatullah. Untung aja gw gk bawa almamater UIN, coba bawa??gk ngaruh juga c, enakan make Almamater STEI.hehe. 

Okeylah, gk lama udh jam 10. standby deh, buat di"shooting" sm kamera. kayanya gw gk kesorot kamera dah. gk masuk TV gw. cz gw duduk dipojok. BT BT BT....udh ganteng" masa gk kesorot. APa kata tetangga coba?? Artis Mode On.
Untung ayang gw gk  nntn TV....hoho..
coba dia menanti"kan pacarnya nongol di TV??apa alasan gw gk kesorot??
Tu acara emang bener" debat, debat antar narasumber. mana audiens gk dikasih kesempatan nanya. Arrrggg.......mengecewakan mahasiswa berkualitas seperti gw.hihi.... udh ah, di skip aja ceritanya.
Tau" udh kelar aja tu acara. eh pada foto" sm narasumber. termasuk gw juga c. Kapan lagi bersalaman dan foto" sama mereka???
TOh mereka udh pada tua(maksudnya??)hoho
udh cape foto" sm mereka, gw foto" deh sama senaters. ah foto" nya gk seru. keburu balik. masa cuma berapa kali jepret udh dijemput sm jemputan??payah deh.
Tapi its okey, gk papalah. yang penting enjoy....
demikian cerita instant gw yang lagi BT sm Tugas"...hoho. GK nyambung banget



Category: 3 komentar

Analisis Jabatan dan Evaluasi Kinerja


I.       PENDAHULUAN

           Kata organisasi tentunya sering kali kita dengar dalam kehidupan sehari-hari. Organisasi berasal dari bahasa Yunani, organon  dan istilah latin organum  yang berarti alat, bagian, anggota, atau badan. Pada saat ini, arti organisasi beraneka ragam, tergantung dari sudut mana ahli yang bersangkutan melihatnya. Menurut James D. Mooney organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai suatu tujuan bersama, sedangkan menurut Chester I. Barnard organisasi sebagai suatu sistem dari aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih.
           Jadi dapat ditarik kesimpulan bahwa Organisasi memiliki ciri-ciri sebagai berikut:
-       Adanya sekelompok orang
-       Interaksi dan kerja sama
-       Memiliki tujuan bersama
Dari ketiga ciri di atas yang dikemukakan, jelas apa yang dapat dimasukkan ke dalam pengertian organisasi adalah sekelompok orang yang saling berinteraksi dan bekerja sama serta memiliki suatu tujuan bersama.
           Organisasi tentunya memiliki berbagai elemen di antaranya ialah sumber daya manusia, sumber daya alam dan sumber daya lainnya yang dapat mendukung pelaksanaan kegiatan sehari-hari dalam organisasi. Harus diingat bahwa sumber daya yang dimilikinya bersifat terbatas sehingga perlu dilakukan pengelolaan yang baik di setiap elemennya.
           Sebagai elemen yang penting, sumber daya manusia dapat dikategorikan dalam elemen yang pertama kali harus diprioritaskan. Hal itu terjadi dikarenakan semua organisasi  apapun jenis, ukuran, fungsi ataupun tujuannya harus beroperasi dengan  dan melalui manusia. Kemudian dibandingkan dengan elemen-elemen yang lain memang dapat dikatakan bahwa manusia merupakan elemen yang sangat dinamis dan kompleks.
           Pada pelaksanaan kegiatan sehari-harinya, tingkat efisiensi dan efektivitas organisasi sangat tergantung pada pengelolaan dan pendayagunaan manusia, oleh karena itu maka setiap organisasi harus mampu menerapkan “The Right Man on The Right Place” sehingga dapat memaksimalkan tujuannya secara efektif dan efisien. Untuk itulah diperlukan analisis jabatan di setiap organisasi.
           Kemudian setiap organisasi dalam menjalankan kegiatannya tidak lepas dari kesalahan-kesalahan yang  dilakukan oleh elemen-elemen organisasi tersebut. Kesalahan-kesalahan tersebut dapat menyebabkan tujuan organisasi tersebut tidak tercapai secara efektif dan efisien bahkan tidak tepat sasaran seperti yang direncanakan. Oleh karena itu perlu dilakukan sesuatu yang dinamakan evaluasi kinerja sehingga organisasi tersebut dapat mengkoreksi kesalahan-kesalahannya dan tidak melakukan hal yang sama di masa yang akan datang.

II.    PEMBAHASAN
a.   Pengertian Analisis Jabatan dan Evaluasi Kinerja
           Organisasi pasti memiliki susunan atau struktur demi terciptanya kenyamanan dalam menjalankan aktivitasnya. Susunan atau struktur organisasi (perusahaan) tersebut memiliki posisi-posisi yang harus ditempati oleh sumber daya manusia yang tepat yang biasanya dinamakan jabatan. Seringkali timbul kesalahpahaman tentang pengertian jabatan ini.
           Kemudian untuk memperoleh keseragaman mengenai istilah jabatan ini, Kementrian Tenaga kerja memberikan penjelasan singkat mengenai arti dari beberapa istilah yang berkaitan dengan jabatan, sebagai berikut:
o   Unsur ialah komponen yang paling kecil dari pekerjaan. Misalnya memutar, menggosok, menarik, mengangkat, menekan dan sebagainya.
o   Tugas ialah sekumpulan dari beberapa unsur pekerjaan. Tugas merupakan kegiatan fisik atau mental yang membentuk langkah-langkah wajar yang diperlukan dalam pelaksanaan kerja.
o   Kedudukan (posisi) ialah sekumpulan tugas yang diberikan kepada seorang pegawai atau pekerja, yakni seluruh kewajiban dan tanggung jawab yang dibebankan kepada seorang pegawai atau pekerja. Jumlah kedudukan di dalam suatu perusahaan atau instansi adalah sama dengan jumlah pegawai atau pekerjanya.
o   Pekerjaan (occupation) ialah sekumpulan kedudukan (posisi) yang memiliki persamaan kewajiban atau tugas-tugas pokoknya. Dalam kegiatan analisis jabatan, satu pekerjaan dapat diduduki oleh satu orang, atau beberapa orang yang tersebar di berbagai tempat.
o   Jabatan(job) ialah sekumpulan pekerjaan yang berisi tugas-tugas yang sama atau berhubungan satu dengan yang lain, dan yang pelaksanaannya meminta kecakapan, pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang juga sama meskipun tersebar di berbagai tempat.
UNSUR  > TUGAS > KEDUDUKAN > PEKERJAAN > JABATAN


Menurut Mondy dan Noe (1993) : Analisis jabatan sebagai suatu proses yang sistematik yang menentukan tugas, keterampilan, dan pengetahuan sistematik yang diperlukan untuk melaksanakan sesuatu pekerjaan dalam sebuah organisasi. Adapun pengertian lain menurut Dessler(1992): Analisis jabatan sebagai suatu cara di mana kita menentukan tugas-tugas dan sifat sesuatu pekerjaan. Ia juga merupakan proses untuk menentukan jenis pekerjaan (dari skill dan pengalaman) yang akan dipilih untuk mengisi suatu pekerjaan.
Jadi dapat disimpulkan bahwa analisis jabatan (job  analysis) merupakan prosedur yang melaluinya Anda menetapkan tugas-tugas dari posisi ini dan karakteristik dari orang yang hendak diangkat untuk itu. Analisa menghasilkan informasi tentang tuntutan jabatan, yang selanjutnya digunakan untuk mengembangkan uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job spesification)
Jenis informasi lewat analisis jabatan.
o  Aktifitas kerja. Informasi biasanya dikumpulkan pada kegiatan kerja sesungguhnya yang dilaksanakan, seperti pembersihan, penjualan, kegiatan mengajar, atau pengecatan. Daftar seperti itu juga bisa menunjukkan bagaimana, mengapa, dan kapan seorang pekerja menjalankan setiap aktifitas
o  Perilaku manusia. Informasi tentang perilaku manusia seperti merasakan, mengkomunikasikan, mengambil keputusan dan menulis bisa juga dikumpulkan. Termasuk di sini adalah informasi yang berhubungan dengan tuntutan jabatan manusia seperti mengangkat berat, menempuh jarak jauh, dan lain-lain.
o  Mesin, alat, perlengkapan, dan bantuan kerja yang digunakan. Termasuk di sini adalah informasi sehubungan dengan produk yang dibuat, bahan-bahan yang diproses, pengetahuan yang dihadapi atau diterapkan (seperti keuangan atau hukum), dan jasa yang disumbangkan (seperti penyuluhan atau perbaikan)
o  Konteks jabatan. Termasuk di sini informasi tentang bahan-bahan tersebut seperti kondisi kerja fisikal, jadwal kerja, dan konteks sosial dan organisasi. Sebagai contoh, dilihat dari segi jumlah orang dengan siapa karyawan akan secara normal harus berinteraksi. Juga mungkin termasuk di sini informasi yang berhubungan dengan intensif untuk melaksanakan pekerjaan.
o  Tuntutan manusiawi. Informasi biasanya dihimpun sehubungan dengan tuntutan manusiawi dari jabatan, seperti pengetahuan atau keterampilan terkait (pendidikan, pelatihan, pengalaman kerja) dan menuntut atribut personal (kecerdasan, karakteristik fisik, kepribadian, minat)

Kegunaan dari Informasi Analisis Jabatan
Analisis Jabatan

Uraian Jabatan
dan
Spesifikasi Jabatan

Perekrutan dan seleksi
Penilaian kinerja
Kompensasi
Pelatihan
dll


Perekrutan dan seleksi
Analisis jabatan menyajikan informasi tentang apa yang dibawa oleh jabatan dan karakteristik manusiawi apakah yang dituntut untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan ini. Informasi uraian jabatan dan spesifikasi jabatan seperti itu digunakan untuk memustukan orang macam apakah yang akan direkrut dan diperkerjakan

Kompensasi
Informasi analisis jabatan juga penting untuk memprakirakan nilai dan kompensasi yang tepat untuk masing-masing jabatan. Ini disebabkan karena kompensasi (seperti gaji dan bonus) biasanya tergantung pada keterampilan dan tingkat pendidikan yang dituntut dari suatu jabatan, resiko keselamatan, tingkat tanggung jawab, dan lain-lain.

Penilaian Kinerja
Suatu penilaian kinerja membandingkan setiap kinerja aktual dari masing-masing karyawan dengan standar kinerjanya. Sering melalui analisis jabatan para ahli tersebut dapat menetapkan standar untuk dicapai dan kegiatan spesifik untuk dilaksanakan

Pelatihan
Informasi analisis jabatan juga digunakan untuk merancang program pelatihan dan pengembangan karena analisis dan uraian jabatan yang dihasilkan menunjukkan keterampilan dan oleh karena itu pelatihan dituntut.

Memastikan Kelengkapan Tugas dari Suatu Jabatan
Analisis jabatan juga bermanfaat untuk memastikan bahwa semua tugas ditetapkan pada posisi khusus. Sebagai contoh, dalam menganalisis jabatan terbaru dari manajer produksi perusahaan PT. ABC, Ia bertanggung jawab atas dua lusin tugas atau tugas-tugas yang begitu spesifik termasuk perencanaan jadwal produksi mingguan, membeli bahan mentah, dan menyelia kegiatan-kegiatan harian dari masing-masing penyelia bawahannya.

Langkah-langkah dalam Analisis Jabatan
Ada enam langkah dalam melakukan analisis jabatan, di antaranya :
1.      Identifikasi jabatan
2.      Tinjauan informasi latar belakang jabatan
3.      Pilih prioritas jabatan
4.      Kumpulkan data jabatan
5.      Verifikasi data pemegang jabatan
6.      Kembangkan suatu uraian jabatan dan spesifikasi jabatan

Metode Mengumpulkan Informasi Analisis Jabatan
1.      Wawancara
2.      Kuesioner
3.      Observasi
4.      Buku Harian (Diary/ Logs)
5.      Kombinasi

Evaluasi Kinerja
Kinerja adalah sebuah kata dalam bahasa Indonesia dari kata dasar "kerja" yang menterjemahkan kata dari bahasa asing prestasi. Bisa pula berarti hasil kerja.
Pengertian kinerja dalam
organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan/ instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan-kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda-tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.

Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67) “Kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003 : 223) “Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”.
Maluyu S.P. Hasibuan (2001:34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001 : 82) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:
1. Kemampuan mereka
2. Motivasi
3. Dukungan yang diterima
4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan
5. Hubungan mereka dengan organisasi.

Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.
Kemudian pengertian evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian dan pelaksanaan tugas seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam satu perusahaan atau organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu. Evaluasi kinerja merupakan cara yang paling adil dalam memberikan imbalan atau penghargaan kepada pekerja.
Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk menjamin pencapaian sasaran dan tujuan perusahaan dan juga untuk mengetahui posisi perusahaan dan tingkat pencapaian sasaran perusahaan, terutama untuk mengetahui bila terjadi keterlambatan atau penyimpangan supaya segera diperbaiki, sehingga sasaran atau tujuan tercapai. Hasil evaluasi kinerja individu dapat dimanfaatkan untuk banyak penggunaan.
· Peningkatan kinerja
· Pengembangan SDM
· Pemberian kompensasi
· Program peningkatan produktivitas
· Program kepegawaian
· Menghindari perlakuan diskriminasi
Tujuan Penilaian kinerja
Ada pendekatan ganda terhadap tujuan penilaian prestasi kerja sebagai berikut:
1.      Tujuan Evaluasi
Hasil-hasil penilaian prestasi kerja digunakan sebagai dasar bagi evaluasi reguler terhadap prestasi anggota-anggota organisasi, yang meliputi:
a. Telaah Gaji. Keputusan-keputusan kompensasi yang mencakup kenaikan merit-pay, bonus dan kenaikan gaji lainnya merupakan salah satu tujuan utama penilaian prestasi kerja.
b. Kesempatan Promosi. Keputusan-keputusan penyusunan pegawai (staffing) yang berkenaan dengan promosi, demosi, transfer dan pemberhentian karyawan merupakan tujuan kedua dari penilaian prestasi kerja.
2.  Tujuan Pengembangan
Informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk mengembangkan pribadi anggota-anggota organisasi, yang meliputi:
a. Mengukuhkan Dan Menopang Prestasi Kerja. Umpan balik prestasi kerja (performance feedback) merupakan kebutuhan pengembangan yang utama karena hampir semua karyawan ingin mengetahui hasil penilaian yang dilakukan.
b. Meningkatkan Prestasi Kerja. Tujuan penilaian prestasi kerja juga untuk memberikan pedoman kepada karyawan bagi peningkatan prestasi kerja di masa yang akan datang.
c.  Menentukan Tujuan-Tujuan Progresi Karir. Penilaian prestasi kerja juga akan memberikan informasi kepada karyawan yang dapat digunakan sebagai dasar pembahasan tujuan dan rencana karir jangka panjang.
d.  Menentukan Kebutuhan-Kebutuhan Pelatihan. Penilaian prestasi kerja individu dapat memaparkan kumpulan data untuk digunakan sebagai sumber analisis dan identifikasi kebutuhan pelatihan.
Faktor-Faktor Penilaian kinerja
Tiga dimensi kinerja yang perlu dimasukkan dalam penilaian prestasi kerja, yaitu:
1.      Tingkat kedisiplinan karyawan sebagai suatu bentuk pemenuhan kebutuhan organisasi untuk menahan orang-orang di dalam organisasi, yang dijabarkan dalam penilaian terhadap ketidakhadiran, keterlambatan, dan lama waktu kerja.
2.      Tingkat kemampuan karyawan sebagai suatu bentuk pemenuhan Kebutuhan organisasi untuk memperoleh hasil penyelesaian tugas yang terandalkan, baik dari sisi kuantitas maupun kualitas kinerja yang harus dicapai oleh seorang karyawan.
3.      Perilaku-perilaku inovatif dan spontan di luar persyaratan-persyaratan tugas formal untuk meningkatkan efektivitas organisasi, antara lain dalam bentuk kerja sama, tindakan protektif, gagasan-gagasan yang konstruktif dan kreatif, pelatihan diri, serta sikap-sikap lain yang menguntungkan organisasi.
Proses dan Keluaran Analisis Jabatan
Proses Analisis Jabatan
Persiapan

>
Pengumpulan Data
>
Klarifikasi Data
>
Output

1.      PersiapanMerancang bentuk dan merencanakan penyelenggaraan analisis jabatan.
o  Koordinasi dengan semua pihak yang terlibat dalam analisis jabatan.
o  Mendapatkan gambaran tentang fungsi, arus proses, dan struktur organisasi yang akan dianalisis, berdasarkan hasil analisis yang pernah dilakukan (jika ada).
o  Mengadakan inventarisasi pekerjaan dan tenaga kerja yang ada sekarang.

2.      Pengumpulan Data
o  Observasi, melakukan pengamatan langsung terhadap karyawan selama melaksanakan tugas. Baik untuk pekerjaan yang sederhana. Kelemahan : lambat, mahal, terkadang kurang akurat Kelebihan : memperoleh informasi dari tangan pertama, mengenal kondisi kerja, ketrampilan yang diperlukan dan peralatan yang digunakan secara riil.
o  Wawancara, bertatap muka langsung dengan karyawan dan atasannya.
o  Kuesioner, menggunakan daftar pertanyaan yang telah disusun sebelumnya. Kelemahan : jika terjadi salah pemahaman maka data akan bias, terkadang tanggapan kurang lengkap Kelebihan : biaya relatif murah, waktu efisien
o  Pelaporan, informasi diperoleh dari catatan yang disimpan karyawan (Log). Kelemahan : tidak dapat menunjukkan data penting, seperti kondisi kerja, peralatan yang digunakan, dan terkadang karyawan enggan untuk mengisi buku tersebut akibat kesibukannya sehingga data tidak lengkap.
o  Kombinasi, dengan menggabungkan metode yang ada. Yang masih dianggap terbaik adalah observasi dan wawancara karena mampu menghasilkan data pekerjaan yang akurat dan lengkap. Namun demikian, penggunaan kombinasi tersebut tergantung jenis pekerjaan yang akan dianalisis.

3.      Klarifikasi Data
Melakukan penyaringan, pemisahan dan peninjauan kembali informasi yang dikumpulkan agar diperoleh informasi yang akurat dan tidak bias.

4.      Output
o  Deskripsi Jabatan
Menjelaskan tentang suatu jabatan, tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hal yang lainnya
o  Spesifikasi Jabatan
Memiliki syarat-syarat seperti, syarat pendidikan, kesehatan, fisik, dan syarat lainnya




DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gary. 1997. Human Resource Management. Jakarta: Prenhallindo.
Manulang, M. 2005. Dasar-Dasar Manajemen. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Munarwan, A.S. 1988. Psikologi Industri. Jakarta: Universitas Terbuka.
Nasution, Mulia. 1996. Pengantar Manajemen dengan Contoh Rencana Penjualan Perusahaan. Jakarta: Djambatan.
Schultz, D., & Schultz, S. E. 2006. Psychology and Work Today. New Jersey: Pearsen Prentice Hall.



 

Category: 1 komentar

Kursus Toefl Online Murah

About Me

Foto saya
Mahasiswa Magister Akuntansi di Universitas Mercu Buana, Karyawan di PT. Summarecon Agung, Tbk, Alumni STIE Indonesia'07, Psikologi UIN Jakarta '08,

Translator