Pengertian Seleksi
Menurut T. Hani Handoko, seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup pemaduan kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar dan organisasi. Dalam banyak departemen personalia, penarikan, dan seleksi digabungkan dan disebut employment Function.
Proses seleksi ada ditangan manajemen personalia. Analisa jabatan, perencanaan sumberdaya manusia, dan penarikan dilakukan terutama untuk membantu seleksi personalia. Bila seleksi dilaksanakan dengan tidak tepat, upaya-upaya sebelumnya tersebut akan sia-sia. Oleh karena itu, seleksi adalah kunci sukses manajemen personalia, dan bahkan sukses di dalam organisasi itu sendiri.
Proses seleksi terdiri dari berbagai tahapan, ada penerimaan pendahuluan, tes-tes penerimaan, wawancara, pemeriksaan data dan referensi, evaluasi medis (tes kesehatan), wawancara oleh penyelia, keputusan seleksi, dan lain-lain.
Penempatan Tenaga Kerja
Di dalam organisasi, menempatkan karyawan pada bidang pekerjaan yang dianggap sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya (pengetahuan, keterampilan dan keahlian) adalah suatu yang sangat penting. Hal ini ditujukan agar membuat suatu rekomendasi untuk menempatkan pelamar pada pekerjaan berdasarkan potensi-potensi yang dimilikinya supaya berhasil pada pekerjaannya. Caranya adalah mengevaluasi pelamar untuk dicocokkan antara kualifikasi yang dimiliki dengan persyaratan yang sudah ditetapkan sebelumnya.
a. Perbedaan individual
Setiap individu memiliki karakteristik yang berbeda-beda, seperti pengetahuan, fisik, kepribadian, skill, dan lain-lain. Perbedaan ini sering dikaitkan dengan gender, latarbelakang pendidikan, kebudayaan, berpengalaman atau tidak di suatu bidang. Perbedaan ini berfungsi untuk menyeleksi dan menempatkan pelamar di posisi yang tepat
b. Strategi seleksi
Campbell, Dunnette, Lawler, Weick (1970) memperkenalkan metode pengumpulan dan pengolahan data secara mekanikal dan klinikal. Mekanikal adalah data dikumpulkan berdasarkan pedoman sesuai prosedur yang sudah ditetapkan. Biasanya dilaksanakan sesuai dengan perhitungan statistik. Misalnya penentuan alat ukur/ alat tes yang telah distandarisasikan. Klinikal adalah data dikumpulkan dengan cara yang lentur, tergantung pada orang yang mengumpulkan data. Biasanya dengan memperhatikan pola perilaku khusus yang disesuaikan tuntuttan pekerjaan. Misalnya seorang assesor bisa saja mempunyai penilaian yang berbeda dengan assesor lainnya terhadap seorang pelamar, atau orang yang dievaluasi.
Ada pun uraian dari strategi mekanikal dan klinikal sebagai berikut:
o Interpretasi profil : data dikumpulkan secara mekanikal dan diolah secara klinikal. Hanya dengan menafsirkan profil dari skor-skor alat tes. Misalnya hasil tes kepribadian menunjukkan kebutuhan berprestasi yang tinggi maka ditafsirkan sebagai karyawan yang mempunyai keinginan yang kuat untuk mencapai suatu pretasi kerja.
o Statistikal murni : data dikumpulkan dan diolah secara mekanikal. Skor dari berbagai hasil tes digambarkan dalam suatu persamaan regresi ganda, untuk meramalkan prestasi kerja.
o Klinikal murni : pengumpulan dan pengolahan data dilakukan secara klinikal. Didasarkan pada peramalan yang didapatkan melalui wawancara dan observasi perilaku.
o Pemeringkatan perilaku : pengumpulan secara klinikal dan diolah secara mekanikal. Data didapatkan melalui observasi dan wawancara kemudian dibuat rating nilainya berdasarkan kualifikasi yang didapatkan melalui wawancara atau observasi.
o Gabungan klinikal : pengumpulan data dilakukan secara mekanikal dan klinikal dan diolah secara klinikal. Merupakan strategi yang sering digunakan. Hasil wawancara, observasi dan skor-skor tes dipadukan secara klinikal untuk meramalkan perilaku.
o Gabungan Mekanikal : data dikumpulkan secar mekanikal dan klinikal data diolah secara mekanikal. Berusaha untuk mendapatkan persamaan regresi antara data mekanikal dan data klinikal.
c. Tes psikologi dan wawancara dalam proses seleksi
Ada berbagai macam jenis tes penerimaan. Setiap tipe tes mempunyai tujuan yang berbeda, salah satunya adalah tes psikologi. Tes ini merupakan berbagai peralatan tes yang mengukur atau menguji kepribadian atau temprament, bakat, minat, kecerdasan dan keinginan berprestasi.
Kemudian wawancara dalam proses seleksi adalah percakapn formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi hal dapat diterimanya atau tidak (acceptability) seorang pelamar. Wawancara merupakan teknik seleksi yang paling luas digunakan dibanding dengan seleksi lainnya. Di samping itu, wawancara mempunyai tingkat fleksibilitas tinggi, karena dapat diterapkan baik terhadap para calon karyawan manajerial atau operasional, berketerampilan tinggi atau rendah, maupun staf. Namun wawancara memiliki dua kelemahan: reliabilitas dan validitas. Pelaksanaan wawancara sering menghasilkan informasi yang bervariasi dari satu pewawancara dengan pewawancara lainnya. Reabilitas dapat ditingkatkan bila perusahaan menggunakan pertanyaan identik yang telah digunakan sebelumnya, dan pewawancara dilatih untuk melaporkan tangapan-tanggapan pelamar secara sistematik. Di sisi lain, wawancara tidak sepenuhnya valid atau tidak dapat mengukap potensi si pelamar yang sebenarnya. Tetapi bagaimanapun juga teknik wawancara penting dilakukan dalam proses seleksi karena efektivitasnya dapat dipercaya dan mempunyai fleksibilitas.
Sumber Pustaka
Hani, T.Handoko.1988. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: BPFE
erik_s_h.staff.gunadarma.ac.id/.../Chap+2+PIO+SELEKSI+&+
Tidak ada komentar:
Posting Komentar